Scadenza 30 giugno: pubblicare la Relazione sulla performance è condizione per premiare il merito
07/07/2025
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Relazione sulla performance: perché è fondamentale pubblicarla entro il 30 giugno
Ogni anno, entro il 30 giugno, le pubbliche amministrazioni sono chiamate a pubblicare la Relazione annuale sulla performance sul proprio sito istituzionale. Lo stabilisce il DECRETO LEGISLATIVO 27 ottobre 2009 , n. 150 in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni.
Non si tratta di un mero adempimento formale, ma di un passaggio centrale per assicurare la trasparenza dell’azione amministrativa, la rendicontazione agli stakeholder e l’accesso legittimo agli strumenti di valorizzazione del merito e della produttività del personale dipendente.
La Relazione annuale si inserisce nel ciclo di gestione della performance, che si articola nelle seguenti fasi:
a) definizione e assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere, dei valori attesi di risultato e dei rispettivi indicatori, tenendo conto anche dei risultati conseguiti nell'anno precedente, come documentati e validati nella relazione annuale sulla performance di cui all'articolo 10;
b) collegamento tra gli obiettivi e l'allocazione delle risorse;
c) monitoraggio in corso di esercizio e attivazione di eventuali interventi correttivi;
d) misurazione e valutazione della performance, organizzativa e individuale;
e) utilizzo dei sistemi premianti, secondo criteri di valorizzazione del merito;
f) rendicontazione dei risultati agli organi di indirizzo politico-amministrativo, ai vertici delle amministrazioni, nonché ai competenti organi ((di controllo interni ed)) esterni, ai cittadini, ai soggetti interessati, agli utenti e ai destinatari dei servizi.
Trasparenza e accountability: la PA si racconta
La Relazione annuale documenta i risultati raggiunti dall’amministrazione nell’anno precedente, evidenziando:
- gli obiettivi programmati e quelli effettivamente conseguiti;
- l’allocazione e l’utilizzo delle risorse;
- gli scostamenti e le relative motivazioni;
- i dati del bilancio di genere.
È un documento che serve innanzitutto alla rendicontazione pubblica: fornisce ai cittadini, agli utenti dei servizi, agli organi di controllo interni ed esterni e agli stakeholder interni (dipendenti e dirigenti) una fotografia chiara dell’efficienza, efficacia e qualità dell’azione amministrativa.
Per i soli enti locali, ferme restando le previsioni relative alla deliberazione del Piano esecutivo di gestione (PEG), in coerenza con il bilancio di previsione e con il documento unico di programmazione (DUP), la Relazione sulla performance di cui al comma 1, lettera b), può essere unificata al rendiconto della gestione.
Miglioramento gestionale: dati per decidere meglio
Oltre all’aspetto comunicativo, la Relazione sulla performance ha una funzione strategica: alimenta il ciclo di gestione della performance. Secondo quanto previsto dall’art. 4 del d.lgs. 150/2009, i dati consuntivi sono infatti utilizzati nella definizione degli obiettivi futuri e nella riassegnazione delle risorse, in un’ottica di miglioramento continuo.
Validazione e condizione di efficacia e di accesso ai premi: il ruolo degli OIV
La Relazione, per essere efficace, deve essere validata dall’Organismo indipendente di valutazione (OIV), come previsto dall’art. 14, comma 4, lett. c) del d.lgs. 150/2009. È proprio questa validazione che “attiva” gli effetti della Relazione e consente all’amministrazione di accedere agli strumenti previsti dal Titolo III dello stesso decreto: premi per la performance, bonus per l’innovazione, progressioni economiche e di carriera, incarichi e alta formazione.
Nei casi in cui la mancata adozione della Relazione sulla performance dipenda da omissione o inerzia dell'organo di indirizzo, l'erogazione dei trattamenti e delle premialità di cui al Titolo III è fonte di responsabilità amministrativa del titolare dell'organo che ne ha dato disposizione e che ha concorso alla mancata adozione. In caso di ritardo nell'adozione della Relazione sulla performance, l'amministrazione è tenuta a comunicare tempestivamente le ragioni del mancato rispetto dei termini al Dipartimento della funzione pubblica.
Premiare chi lavora bene: collegare performance e retribuzione
L’intero impianto del d.lgs. 150/2009 si fonda su un principio essenziale: il merito va riconosciuto, valorizzato e premiato. L’art. 18 stabilisce che le amministrazioni devono adottare sistemi premianti selettivi, evitando automatismi e premi distribuiti 'a pioggia'. Inoltre, l’art. 27 consente di destinare fino al 30% dei risparmi ottenuti attraverso riorganizzazioni e innovazioni al premio di efficienza per il personale direttamente coinvolto.
Relazione sulla performance e pagamento della produttività: un legame diretto
Il pagamento della produttività individuale e collettiva è lecito solo se l’amministrazione ha rispettato l’intero ciclo di performance, inclusa la pubblicazione della Relazione validata. Gli strumenti di premialità e incentivazione vanno infatti ad alimentare il trattamento economico accessorio e devono essere giustificati da risultati misurabili, valutati e certificati.
Conclusione: trasparenza e merito, un binomio imprescindibile
Il 30 giugno non è una semplice scadenza tecnica: è il momento in cui ogni pubblica amministrazione è chiamata a dire la verità su sé stessa, a guardarsi allo specchio e a mostrare, con trasparenza, quanto fatto. Chiudere il ciclo della performance, pubblicare e validare la Relazione non è solo un obbligo normativo, ma un atto di responsabilità verso i cittadini e verso i lavoratori pubblici.
La mancata adozione della Relazione, in quanto condizione di accesso al sistema premiante, può costituire motivo di illegittimità dell’erogazione degli emolumenti e di conseguente responsabilità amministrativa, di natura erariale.