DECRETO AIUTI BIS: PROROGATO FINO AL 31 DICEMBRE 2022 LA DISCIPLINA EMERGENZIALE SEMPLIFICATA PER LO SMART WORKING
22/10/2022
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La disciplina del lavoro agile a seguito del c.d. decreto aiuti-bis (d.l. n. 115/2022, convertito con modificazioni in legge 21 settembre 2022, n. 142).
Il lavoro agile (c.d. Smart Working) è definito all’art.18 della Legge n.81 del 2017 quale
«modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa”, in cui “la prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno».
Il lavoro agile, dunque, presuppone che le Parti sottoscrivano un accordo individuale, per il quale la legge prescrive la forma scritta ad probationem e ai fini della regolarità amministrativa, con cui le parti ne disciplinano gli aspetti essenziali, quali la durata, l’orario in cui è esigibile la prestazione di lavoro, l’eventuale alternanza con la presenza in sede, le prescrizioni relative ai luoghi dove il lavoratore agile può rendere la prestazione di lavoro.
L’accordo, inoltre, definisce le forme di esercizio del potere direttivo, del potere di controllo e disciplinare del datore di lavoro, nel rispetto dell’art. 4, Legge n.300/1970; regola, altresì, l’utilizzo degli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione da remoto (solitamente almeno il PC e il telefono), che possono essere concessi dall’Azienda in uso al lavoratore oppure essere nella disponibilità dello stesso lavoratore, con le problematiche che ne conseguono rispetto alla necessità di adattare tali dispositivi personali ai sistemi di sicurezza e alla privacy aziendale.
Diverso dal lavoro agile ex Legge n.81/2017, c.d. ordinario, invece, è quello che il Legislatore ha definito per il periodo emergenziale dovuto all’epidemia da Covid-19, con le disposizioni in tema di sorveglianza sanitaria dei lavoratori maggiormente esposti al rischio di contagio di cui all’art. 83, co. 1, 2 e 3, del D.L. n. 34/2020, convertito con modificazioni in L. n.77/2020, nonché le misure in tema di lavoro agile di cui all’art.90, co. 1 e 2, D.L. n.34/2020, convertito con modificazioni in L. n. 77/2020.
L’art. 90 del D.L.19 maggio 2020, n. 34, in particolare, ha previsto, per i datori di lavoro del settore privato, una procedura semplificata per l’invio massivo al Ministero del lavoro e delle politiche sociali, in via telematica, dei nominativi dei lavoratori e della data di cessazione della prestazione di lavoro in modalità agile, in luogo della trasmissione dei singoli accordi individuali.
Inoltre, in favore dei genitori lavoratori dipendenti del settore privato che hanno almeno un figlio minore di anni 14, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell'attività lavorativa o che non vi sia genitore non lavoratore, è stato riconosciuto il diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile anche in assenza degli accordi individuali, fermo restando il rispetto degli obblighi informativi previsti dagli articoli da 18 a 23 della legge 22 maggio 2017, n. 81, e a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione.
Il medesimo diritto allo svolgimento delle prestazioni di lavoro in modalità agile è stato riconosciuto, altresì, sulla base delle valutazioni dei medici competenti, anche ai lavoratori maggiormente esposti a rischio di contagio da virus Covid, in ragione dell'età o della condizione di rischio derivante da immunodepressione, da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita o, comunque, da comorbilità che possono caratterizzare una situazione di maggiore rischiosità accertata dal medico competente, sempre a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione lavorativa.
Successivamente alla data del 31 agosto 2022 indicata dal D.L. n.34/2020 - almeno fino a qualche giorno fa - come scadenza ultima del regime emergenziale, le Aziende, almeno quelle non ancora in regola, si sono dovute attivare per adattarsi alle regole ordinarie del lavoro agile rientrate in vigore con decorrenza 1°settembre 2022, non solo stipulando con ogni lavoratore gli accordi aziendali individuali ex Legge n.81/2017, ma anche, per quanto concerne le realtà aziendali di dimensioni maggiori, redigendo regolamenti aziendali e/o stipulando con le rappresentanze sindacali aziendali o territoriali contratti collettivi di secondo livello ad hoc.
In modo del tutto imprevedibile, invece, l'art. 25 bis del D.L. n. 115/2022, convertito con modificazioni in Legge 21 settembre 2022, n. 142 (c.d. Decreto Aiuti-bis), ha prorogato fino al 31 dicembre 2022 la disciplina emergenziale semplificata di comunicazione telematica dello smart working per i lavoratori del settore privato (è sufficiente un’email), senza la necessità di sottoscrizione dell'accordo individuale e con il ritorno delle norme speciali sopra menzionate per i lavoratori fragili e per i genitori con figli under 14, prevedendo quindi un importante ritorno al passato.
Cosa accade se, nel frattempo, le parti hanno sottoscritto un accordo collettivo o individuale, o hanno adottato un regolamento aziendale ad hoc che ha definito modalità e criteri per l’accesso allo smart working?
In linea generale, la nuova disciplina non ha prodotto alcun effetto diretto sugli accordi ex Legge n.81/2017 medio tempore sottoscritti dalle Aziende, né sugli accordi collettivi di secondo livello o sui regolamenti aziendali che hanno dettato specifiche discipline ad hoc, che, pertanto, restano validi ed efficaci.
Ciò non vale, però, per i lavoratori fragili e per i genitori di figli under 14 che ritrovano, sino al 31 dicembre 2022, la tutela forte già riconosciuta nella fase di emergenza. Tali lavoratori, infatti, tornano titolari di un diritto riconosciuto dalla legge, che, pertanto, non può essere negato o limitato da accordi individuali o collettivi, né da regolamenti aziendali eventualmente più restrittivi. Questi, dunque, diventano inefficaci, quantomeno per le clausole in contrasto con la disciplina legale.
Comunicazioni amministrative: i chiarimenti del Ministero del Lavoro resi con il comunicato del 28 settembre 2022.
Vista la parziale sovrapposizione tra le due procedure, quella emergenziale-semplificata e quella ordinaria a pieno regime solo dal 31 dicembre 2022, il Ministero del Lavoro, con comunicato del 28 settembre scorso, ha chiarito che la procedura semplificata può essere utilizzata esclusivamente per le comunicazioni di smart working aventi per oggetto periodi di lavoro agile che terminano il 31 dicembre 2022; e che, qualora si estendano temporalmente oltre il 31 dicembre, anche se in presenza di accordi individuali già sottoscritti, i datori di lavoro dovranno attenersi alla procedura ordinaria, nel rispetto delle relative scadenze.